如何提高员工的忠诚度？从3个角度分享

如何提高员工的忠诚度？现在许多行业、许多企业都面临一个员工离职流失的问题，有些是看似很正常的人员流动；有些是不正常的人才流失。

特别是老板、管理者很器重，或者看重，或者不愿放走的员工，一旦离职流失或者被竞争对手挖走了，对于老板或者管理者而言，是件遗憾与头疼的事情。

工作渠道多元化的就业时代和人口结构老龄化的残酷社会现实，让每个企业和管理者不得不头脑清醒地认真地对待员工流失率问题啦。

那么，怎么提高员工的忠诚度呢？值得大家来深度思考，下面小编从3个角度分享下心得。

1.首先，弄清楚员工忠诚度的边界是什么。

司马迁在《史记》中有句很经典的人性真话，流传至今上千年呀“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。

意思是说：天下人吵吵嚷嚷，嘈杂喧闹，都是为了各自的利益而来；天下人碰碰撞撞，拥挤奔忙，都是为了各自的利益而往。

这就是人的本性所在啊，一个睿智的老板和管理者应该是懂人性的高手呗。

他心里十分清楚“没有绝对忠诚的员工”，因为员工的忠诚取决于筹码的多少，这个筹码既来自于老板和管理者给予员工的，还来自于外面的筹码，是二个方向的哦。

对员工的忠诚度有个边界是需要说清楚的哈。有二个比较极端的情况，不在我今天分享的忠诚度之列哈，属于特别条件哦。

（1）第一种情况，的确属于正儿八经去自己创业或者合伙创业而需要离职的员工。注意我的用词是“正儿八经”四个字哈，以创业为托词、借口与谎言的，不属于“正儿八经”范筹呀。

对待这种特别条件下的离职员工，稍为有点头脑、有点情商人情世故的，或者有点心胸不小气、不小人的人，都会理解与支持滴；

如果你情商足够高，或者有智慧的话，可能还会对这种离职员工，给予些创业帮助；

更有甚至于，你还会讲“双赢”“多赢”进行多种形式地合作呢。

反观一些老板和管理者的做派，我一直不敢恭维啊，只能发自内心地说他段位太差啦。

（2）第二种情况，确实属于家庭里出现了某些特殊的状况而需要离职的员工，比如说父母、夫妻、子女发生了病况，急需亲自照料照顾的，等等，也属于特别条件哈。

当然，以这种托词、借口与谎言的，也不属于特别的范筹啦。

2.其次，员工心中的三个账户是什么。

前几年马某先生有句很火的一句话，说：“员工的离职原因很多，但其实就两点：1.钱，没给到位；2.心，委屈了”，这个话似乎有些道理呀。

其实，从人性的角度来看，每个员工心中都有三个账户呢，只是有些人愿意说出来，有些人埋在心头不想说或者不敢说而已。

这三个账户我替大家说出来哈，是：薪酬账户、情感账户、发展账户。

（1）薪酬账户：指的是员工在这里上班，能够拿到手的钱钱，以及国家政策该享受到的福利哈。

我看过一个视频课件，意思大概是这个样子滴：假设你年薪是10万，如果有人出15万你去不去？可能你说老板对我这么好，怎么离开老板呢；

如果有人出20万你去不去？可能你会扭扭挰挰不好意思地对老板说“感谢老板这么多年的栽培和关心，我家庭压力现在很大，老婆要求我如何如何，唉，我很不情愿离开您啊，实在是没有办法啊……”，最后很无可奈何地离开老板了；

如果有人出30万你去不去？可能你装样子也认为不必要了，干净利索地离开老板了。

这个案例讲的是人的逐利本性呀。出来打工就是要挣钱说钱说薪酬待遇的啊，所以，我们这些做老板和管理的，千万要做好员工的薪酬体系设计与管理的落地执行兑现，否则真的是耍流氓呢。

许多成功的老板和管理者，深谙薪酬的密码，所以跟随者众多啊。

员工的薪酬是否符合市场价，是留住员工的一个筹码呗。

至于怎么评判员工的薪酬价位、员工怎么自我评判薪酬价位、怎么对标外面的筹码开价，我后面再分享哈。

（2）情感账户：主要指的是员工跟老板、管理者之间很信任，跟同事之间关系很融洽，跟这个公司（团队）的氛围很喜欢，等等的好坏程度。

我们为什么在实际工作当中，很看中团队的氛围与营造，要求精气神，大一点的企业要建立团队文化，严格要求管理人员以身作则去关心、关爱和信任员工，并从体系与制定入手并落地执行到位就是这个内在逻辑点啦。

员工心不累，有信任感，有关心关爱，大家关系融洽不勾心斗角不欺负谁，满满地正能量积极向上……这种工作环境，谁不高兴呢，谁不愿意留下来长期干呢。

有些老板和管理人员，是情感管理高手呢，我佩服得很啦，把我这种“老油条”就拿下了呢。

（3）发展账户：主要指的是员工在公司看到的自己的成长与发展机会，看到的公司发展的真实可信的前景。

一个员工在公司（企业）的价值体现，有三个很现实的东西：票子与待遇；角色与位置；成长与远景。

其中，角色与位置，成长与远景，说的就是发展账户的事呗。

如果员工在公司里学不到自己要想的东西；如果没有自己未来的发展机会；如果看不到公司发展的前景，或者这种前景是画饼的、不真实可信的，你觉得这种发展账户在内心是怎么样的呢，不言而喻吧。

所以，我们这些做管理的人，为什么很重视员工的成长训练，为什么重视员工的晋级晋升与考评，就是这个内在逻辑点啦。

3.最后，聊聊员工薪酬市场价位对标这个事。

我先假设一个场景哈：如果你的年薪市场价是20万，如果同行竞争对手开价40万，你去不去？如果开价60万呢，你又去不去？

不知道你内心是个什么想法，我的真实想法是：坚决不去！

为什么呢？我的经验是超出2倍以上的开价，是个美丽的传说，是陷阱和阳谋，自己去慢慢悟哈，点破了不好呗。

每个行业的同一个岗位工种、同一个级别的薪酬，都有一个市场价位滴，不能太离谱。否则，叫异常状态，如果你跳进去，早晚是个坑滴。

当然，如果你的能力的确是升级提高段位了，是另外一码事哈，你自己客观评判自己啦。

既不低看自己，也不飘看自己，才财配对，挣钱无坑才不累啰。

文/木火土